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Et si assez bon était suffisant ? !
Dans le domaine de la psychanalyse, Donald W. Winnicott a introduit le concept de la « mère suffisamment bonne », soulignant l’importance d’une présence parentale qui, sans être parfaite, fournit suffisamment de soutien pour permettre le développement sain de l’enfant. Cette approche, centrée sur l’équilibre entre soutien et autonomie, trouve un écho surprenant dans le leadership organisationnel contemporain. À l’ère où les théories managériales évoluent vers plus d’humanité et de souplesse, la notion de « dirigeant good enough » émerge comme un parallèle intrigant.
Cet article vise à explorer comment les principes de Winnicott peuvent être transposés au leadership, offrant une perspective renouvelée sur la gestion des équipes et des organisations dans un contexte en constante mutation.
La théorie de la « mère suffisamment bonne » de WINNICOTT
Lorsque je suis devenue maman, j’ai eu la sensation oppressante et étouffante de n’avoir aucun droit à l’erreur. J’entends encore mon époux me dire « On n’a qu’une chance avec ce bébé; tout erreur est irrémédiable » Cette injonction à la perfection m’étouffait
Ou encore, ce regard désapprobateur des personnes qui vous entourent quand votre bébé pleure. Je lisais dans ce regard, mais quelle mauvais mère ! Elle est incapable de nourrir les besoins de son enfant, ou de le faire taire tout simplement.
C’était tout à fait douloureux pour moi. Heureusement, ma sœur qui est sage-femme, me répétait « good enough » Sonnya ! Tu dois être juste assez bonne et pas trop. Une façon de dire « n’oublies pas de faire des erreurs, c’est important pour la construction de ton enfant. »
Alors ? Que nous dit WINNICOTT ?
La théorie de la « mère suffisamment bonne » élaborée par Donald W. Winnicott, pédopsychiatre et psychanalyste britannique, demeure une pierre angulaire dans la compréhension du développement affectif de l’enfant. Cette théorie repose sur l’idée qu’une mère n’a pas besoin d’être parfaite pour élever un enfant sain et équilibré. Au contraire, c’est par l’acceptation des imperfections et la capacité à répondre de manière adaptée mais non exhaustive aux besoins de l’enfant que celui-ci développe une résilience et une capacité à faire face au monde réel.
Importance de l’acceptation des imperfections
Winnicott soutient que l’imperfection parentale joue un rôle crucial dans le développement de l’indépendance et de la créativité de l’enfant. En étant « suffisamment bonne », la mère permet à l’enfant d’expérimenter progressivement la frustration et d’apprendre à tolérer l’incertitude et l’insatisfaction. Cette approche favorise chez l’enfant le développement d’un vrai Self, capable d’initiative propre et d’une authentique expression de soi, contrairement à un Self qui serait constamment en attente de satisfaction immédiate et totale.
Comme je regrette de ne pas avoir réussi à être suffisamment bonne ! Aujourd’hui, je fais face parfois à des enfants (les miens en l’occurrence); qui ont du mal avec les notions de patience et qui sont dans une forme de tout ou rien. Cela m’épuise et me désespère parfois. Cela peut venir notamment du fait que j’anticipais trop leurs besoins et la satisfaction immédiate et totale de ceux-ci (Bébés élevés au sein, à la demande notamment).
Ma vraie vie à moi
L’acceptation des imperfections ne signifie pas négligence ou manque d’intérêt, mais plutôt une reconnaissance de la réalité et une adaptation aux besoins réels de l’enfant. Elle prépare l’enfant à naviguer dans un monde imparfait, l’aidant à développer une résilience émotionnelle et la capacité de gérer les déceptions et les échecs.
Impact sur le développement de l’individu
L’impact de la « mère suffisamment bonne » sur le développement de l’individu est profond. Premièrement, cela favorise un sentiment de sécurité chez l’enfant, sachant qu’il est aimé et accepté pour ce qu’il est, non pour ses performances ou sa perfection. Cette sécurité affective est la base sur laquelle l’enfant construit son estime de soi et sa confiance en soi.
Deuxièmement, en expérimentant la frustration dans un cadre sécurisant, l’enfant apprend à tolérer l’ambiguïté et l’incertitude, des compétences essentielles pour la navigation dans la complexité des relations humaines et les défis de la vie quotidienne.
Enfin, cette théorie met en lumière l’importance d’une relation basée sur la réceptivité et l’adaptation aux besoins de l’autre, plutôt que sur la satisfaction constante de demandes ou la réalisation d’un idéal de perfection. Elle souligne l’importance du processus d’individuation, permettant à l’enfant de développer une identité propre, distincte et autonome.
En résumé, la théorie de la « mère suffisamment bonne » de Winnicott soulève des considérations essentielles sur l’importance des interactions humaines authentiques et imparfaites dans le développement de l’individu. Elle enseigne que c’est dans l’acceptation des imperfections, tant chez soi que chez les autres, que réside la clé d’une relation équilibrée et d’un développement personnel harmonieux.
Et quel lien avec le leadership ? !
Parallèle avec le leadership organisationnel
La transition du concept de la « mère suffisamment bonne » de Winnicott vers le domaine du leadership organisationnel introduit l’idée d’un « dirigeant good enough ». Cette approche du leadership, bien que moins formellement définie que dans la psychanalyse, repose sur des principes similaires de flexibilité, d’acceptation des imperfections et d’un soutien adaptatif. Elle invite à une réflexion profonde sur les méthodes de gestion traditionnelles, souvent caractérisées par une recherche d’efficacité maximale, de contrôle et de perfection.
Définition du « dirigeant good enough »
Le « dirigeant good enough » se caractérise par sa capacité à équilibrer efficacement soutien et autonomie, reconnaissant que la perfection est un idéal inatteignable et potentiellement contre-productif. Ce leader sait que son rôle n’est pas de fournir toutes les réponses ou de microgérer son équipe, mais plutôt de créer un environnement où les membres peuvent apprendre, expérimenter et parfois échouer en toute sécurité. Ce faisant, il encourage le développement de la résilience, de la créativité et de l’initiative individuelle, reconnaissant l’importance de l’autonomie dans la motivation et la satisfaction professionnelle.
Comparaison avec les approches traditionnelles du management
Les approches traditionnelles du management ont souvent privilégié la structure, la prévisibilité et le contrôle, avec une forte hiérarchie et des processus bien définis. La performance et les résultats sont mesurés de manière quantitative, et les erreurs sont généralement perçues comme des échecs plutôt que des opportunités d’apprentissage. En contraste, le leadership « good enough » embrasse une philosophie plus souple, où l’erreur est vue comme une partie intégrante du processus de croissance.
Flexibilité vs Rigidité : Alors que les approches traditionnelles tendent vers la rigidité dans les processus et la prise de décision, le leadership « good enough » valorise la flexibilité, permettant aux équipes d’adapter leurs approches aux défis uniques qu’elles rencontrent.
Autonomie des employés : Les méthodes de management traditionnelles peuvent limiter l’autonomie en favorisant la surveillance et le contrôle. En revanche, le leader « good enough » promeut l’autonomie, encourageant les employés à prendre des initiatives et à développer leur propre chemin vers les objectifs.
Rôle du leader : Dans un cadre traditionnel, le leader est souvent vu comme un superviseur et un décideur principal. Le dirigeant « good enough », cependant, se positionne comme un facilitateur et un mentor, guidant l’équipe à travers l’empowerment et le soutien plutôt que par le contrôle direct.
Le leadership Good Enough: un modèle adapté au monde professionnel moderne
Le leadership « good enough » propose ainsi un modèle alternatif qui reconnaît la complexité et l’imprévisibilité du monde professionnel moderne. En plaçant la confiance et l’autonomie au cœur de sa philosophie, ce style de leadership offre une voie prometteuse pour les organisations cherchant à naviguer dans un environnement en constante évolution, tout en favorisant le bien-être et le développement personnel de leurs employés.
Lorsque je veux schématiser la différence entre les rôles d’élus et de fonctionnaires j’aime à dire que les élus ont la responsabilité de répondre aux question « Quoi ? » et « Pourquoi? » quand les fonctionnaires répondent au « Comment? ». En même temps, attention, à ce que les cadres ne s’accaparent pas l’entièreté du comment ne laissant aux collaborateurs qu’une to do list à mettre en oeuvre sans ne faire appel ni à leur créativité ni à leur responsabilité. Sinon, il ne fait pas s’étonner d’avoir une équipe qui ne sait pas faire preuve d’initiatives…
Défis et limites du leadership « good enough »
Bien que cette approche présente de nombreux avantages pour le climat organisationnel et le développement des agents, elle comporte également des défis et des limites spécifiques qu’il est crucial de reconnaître et de gérer.
Équilibre entre souplesse et autorité
Un des défis majeurs du leadership « good enough » réside dans la nécessité de trouver le juste équilibre entre la souplesse nécessaire à l’autonomie des services et l’autorité requise pour maintenir l’ordre et la direction au sein de l’équipe. Trop de souplesse peut conduire à une perte de cohérence dans les objectifs de l’organisation, tandis qu’une autorité excessive peut étouffer l’initiative individuelle et la créativité. Le leader doit donc constamment ajuster son approche en fonction de la situation spécifique, des besoins de son équipe et des objectifs organisationnels, ce qui demande une grande capacité d’adaptation et une compréhension profonde des dynamiques humaines.
Risques de perceptions négatives
Un autre défi est lié à la perception que peuvent avoir les employés et les parties prenantes externes de ce style de leadership. En effet, dans certains contextes, un leadership perçu comme trop indulgent ou peu exigeant peut être interprété comme un manque de sérieux ou de compétence. Il est donc essentiel pour le leader « good enough » de communiquer clairement ses intentions et les principes qui sous-tendent son approche, afin d’éviter les malentendus et de renforcer la confiance dans sa capacité à guider l’équipe vers ses objectifs.
Je me souviens encore mes déconvenues lorsque l’un des Maires avec lequel j’ai travaillé me disait en tapant de la main sur mon bureau » Sonnya, vous êtes la cheffe ! Il faut vous imposer ! » Ce n’était pas de la faiblesse ou un manque de courage pour moi mais plutôt la contre-partie du fait que je ne voyais pas du tout l’intérêt d’user d’autorité quand un autre comportement managériale me semblait plus adapté.
L’autorité au travail
Gestion de la diversité des besoins individuels
La prise en compte des besoins individuels et de l’autonomie des employés implique également une capacité à gérer la diversité au sein de l’équipe. Chaque membre peut réagir différemment à un même style de leadership, nécessitant une approche personnalisée qui peut s’avérer complexe à mettre en œuvre dans la pratique. Le leader doit être attentif aux signaux envoyés par ses employés et être prêt à ajuster son comportement pour répondre efficacement à leurs besoins spécifiques, tout en préservant l’alignement avec les objectifs globaux de l’organisation.
Une façon pour moi de calibrer mon style avec les agents, que j’encadre indirectement (N-2) ou qui sont sur un autre site, est de les recevoir individuellement pour le café de la DG, à tour de rôle. Nous disposons d’une 20 aine de minutes par mois pour chacun d’entre eux, et c’est un moment précieux qui me permet de mieux les connaître et donc de mieux m’adapter.
Les entretiens en one to one permettent de comprendre la diversité des besoins individuels des membres de nos équipes.
Le leadership « good enough » offre une vision renouvelée et humanisée de la gestion des équipes, promouvant un environnement de travail où l’autonomie et le soutien coexistent harmonieusement. Cependant, la mise en œuvre de cette approche requiert une grande habileté dans la gestion des équilibres délicats et une communication efficace pour surmonter les défis et éviter les pièges potentiels. En reconnaissant et en adressant ces défis, les leaders peuvent véritablement incarner le principe du « good enough », favorisant ainsi le développement et l’épanouissement des individus au sein de leurs organisations.
Et pour vous ? Dîtes-moi en commentaires si « assez bon » c’est déjà suffisant ?
EMPUISSANCE est le podcast de Sonnya GARCIA à écouter pour bien vivre sa semaine.
Publiés tous les mois, ce podcast vous proposera un façon différente d’envisager son quotidien de manager, de l’inspiration et aussi des actions concrètes à expérimenter en équipes afin d’accompagner le changement de paradigme sociétal que nous vivons tous et toutes ensemble.
PODCAST ⏐ Le leadership au féminin n’est pas l’apanage des femmes ! Une ode à la complémentarité des genres ! 👨💼🤝👩💼
Dans le débat actuel sur l’égalité des genres, il me semble essentiel de clarifier ma position. Je suis fermement pour l’égalité en droit entre les femmes et les hommes. Cette égalité juridique est fondamentale pour garantir que chaque individu, indépendamment de son genre, ait les mêmes opportunités, protections et droits devant la loi. Cependant, cette quête d’égalité ne doit pas nous amener à nier ou à minimiser les différences de genre qui existent et qui contribuent à la richesse de notre humanité.
Les différences entre les hommes et les femmes ne sont pas simplement biologiques; elles sont également culturelles, sociales et psychologiques.
Ces différences enrichissent nos interactions et apportent une diversité de perspectives qui est cruciale dans tous les domaines de la vie, qu’il s’agisse du milieu professionnel, familial ou social. Prétendre que ces différences n’existent pas ou chercher à les effacer sous le prétexte de l’égalité serait non seulement un déni de notre réalité complexe, mais aussi une perte pour la société dans son ensemble.
L’égalité en droit est un idéal vers lequel nous devons tous tendre, car elle est le fondement d’une société juste et équitable. Cependant, cette égalité ne signifie pas que nous devons être identiques dans tous nos comportements ou expressions.
Reconnaître et célébrer nos différences est tout aussi important que de lutter pour l’égalité des droits.
C’est dans cet équilibre entre égalité et diversité que réside la véritable richesse de l’expérience humaine.
En défendant une égalité en droit tout en respectant les différences de genre, nous favorisons une société où chacun peut pleinement s’épanouir, apporter sa contribution unique et vivre dans le respect mutuel. C’est une vision de l’égalité qui embrasse la complexité de l’humain, sans simplification excessive, tout en luttant contre les inégalités et les discriminations.
Voilà pourquoi je souhaitais diffuser un épisode sur le leadership au féminin qui à mon sens est fondamentalement important en cette période de transition en ce qu’il est transformationnel, mais aussi en ajoutant dès le titre que ce leadership n’est pas l’apanage des femmes et que les hommes sont tout aussi en train de développer cette forme de leadership !
Comment soutenir ce podcast ?
Le meilleur moyen de le faire est de vous abonner au podcast EMPUISSANCE ! Le podcast qui nourrit les managers inspirants ! sur iTunes et de laisser votre avis en lui donnant 5 étoiles !
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Et bien sûr, n’hésitez pas à faire connaîtreEMPUISSANCE ! en le partageant à toutes les personnes qui vous sont chères et qui aspirent à faire bouger les lignes d’un management sclérosé au bénéfice d’un leadership inspirant au service de la transition managériale et de gouvernance en cours.
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PODCAST ⏐ Comment se préparer à l’examen professionnel d’administrateur territorial ? L’expérience de Sally !
Pas facile de trouver la meilleure manière de se préparer à l’examen professionnel d’administrateur. Si la lettre de cadrage annonce des épreuves qui semblent accessibles, l’exercice n’en est pas moins exigeant. Cet examen s’adresse à des cadres – dirigeants expérimentés qui, par définition, occupent des postes à haute responsabilité. Ceci ne rend pas la tâche plus aisée.
L’appréhension des attendus, la conciliation avec une vie professionnelle souvent bien chargée, auxquelles s’ajoutent parfois la responsabilité d’une famille … La préparation devient parfois un sacerdoce.
Si l’on ajoute à cela le fait que l’ouverture des inscriptions se fait en fin d’année civile pour un dépôt des dossiers en janvier, la période demande de jongler entre la préparation budgétaire, les campagnes d’entretiens professionnels et accessoirement les fêtes de fin d’année.
Sally a vécu cette année une préparation qui lui a beaucoup demandé tout en récoltant des cadeaux auxquels elle ne s’attendait pas.
J’ai eu envie dans cet épisode d’interviewer une préparationnaire qui nous explique comment elle s’est préparé et comment elle a vécu sa préparation.
La personne interviewée a souhaité voir respecté son anonymat. Nous avons décidé de l’appeler Sally.
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A la {re}conquête de votre confiance en vous – m’aime 💓
Pour ce second épisode, je vous invite à réinterroger votre confiance en vous sous l’angle de l’amour de soi !
En quoi un leader a t-il besoin de s’interroger sur sa confiance en lui qui lui semble acquise ?
J’aborde l’importance de comprendre en quoi notre confiance en nous impacte notre comportement mais aussi comment notre comportement impacte t-il notre confiance en nous.
Je fais aussi un parallèle entre la confidence en nous et l’estime de soi. Et pourquoi il est important de gérer l’équilibre entre ces deux polarités.
Je partage avec vous, des retours d’expériences, des exercices de coaching pour questionner notre confiance en « nous-m’aime » sous l’angle de l’amour de soi !
💘 En cette journée de l’amour, je vous invite à explorer l’importance cruciale de l’amour de soi dans le leadership. L’épisode est une ode à tous les dirigeants et dirigeantes qui cherchent à renforcer leur confiance et à se reconnecter avec leur essence véritable.
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J’ai récemment sollicité ma communauté avec cette question : Quel est le plus gros obstacle que vous rencontrez dans votre quotidien professionnel :
1 – Avec le management de vos équipes ?
2 – Dans l’organisation de vos journées ?
3 – Concernant la vie de la collectivité ?
Il en ressort que la motivation des équipes reste un sujet prégnant. Qu’il s’agisse de trouver les clefs de motivation des jeunes générations qui investissent le marché du travail, de lutter contre les séquelles motivationnelles post-covid, de pallier le défaut de levier financier, d’échapper à la résistance au changement de certains membres d’équipe, de composer avec l’oisiveté d’agent.es qui savent faire mais ne font pas … vous êtes en quête d’outils pour inspirer et motiver vos équipes !
Sur ce dernier sujet, je vous recommande un excellent article de la lettre du cadre intitulé, comment manager la passivité.
Continuité, Mutabilité, Egalité ! Quand les lois de Rolland se rappellent à nous !
Contrairement à une vieille idée reçue complètement obsolète, le secteur public repose sur la collaboration, l’innovation et la réalisation d’objectifs collectifs au service d’un collectif lié à un territoire. La fonction publique se doit d’être innovante et dynamique pour répondre aux lois de Rolland.
La Mutabilité sursollicitée dans ce monde en mutation profonde :
Nous vivons actuellement un changement de paradigme profond et rapide qui redéfinit notre manière de percevoir le monde et d’interagir avec lui. Ce changement est largement impulsé par les avancées technologiques qui transforment notre façon de travailler, de communiquer et de vivre.
Au cœur de ce nouveau paradigme se trouve une révolution numérique qui élimine les barrières traditionnelles de l’espace et du temps. Nous sommes désormais connectés en permanence, ce qui a des implications profondes sur la manière dont nous échangeons des informations, travaillons ensemble et construisons des communautés.
Ce changement de paradigme affecte également notre compréhension de la vie privée et de la sécurité. Nous partageons plus d’informations que jamais, mais nous devons également faire face à des défis liés à la protection de nos données et à la cybercriminalité.
Enfin, ce nouveau paradigme remet en question nos modèles économiques et sociaux traditionnels. La révolution de la durabilité redéfinissent notre façon de travailler, de consommer et de vivre ensemble.
En somme, nous assistons à un changement de paradigme qui transforme profondément notre société, nos valeurs et notre compréhension du monde.
Dans cet environnement, le rôle du leader est plus crucial que jamais. L’un des styles de leadership qui a démontré son efficacité, tant dans le secteur privé que public, est le leadership transformationnel.
Le leadership transformationnel va bien au-delà de la simple gestion quotidienne. Il vise à inspirer et à motiver les équipes en développant une vision convaincante et en encourageant l’épanouissement individuel. Dans cet article, nous explorerons les principes fondamentaux du leadership transformationnel et examinerons comment les managers du secteur public peuvent les appliquer pour stimuler la motivation et la performance au sein de leur équipe.
Comprendre le Leadership Transformationnel :
Qu’est-ce que le leadership transformationnel ?
Le leadership transformationnel est un style de leadership qui se caractérise par la capacité d’un leader à inspirer et à motiver son équipe à atteindre des niveaux de performance exceptionnels en stimulant la créativité, l’innovation et le développement personnel des membres de l’équipe. Les leaders transformationnels incarnent une vision claire de l’avenir, suscitent l’engagement et le dévouement de leur équipe, et les encouragent à dépasser leurs propres attentes et limites. Ce style de leadership repose sur la confiance, l’empathie, la communication efficace et la création d’un environnement où les membres de l’équipe se sentent valorisés et responsabilisés. Les leaders transformationnels sont naturellement perçus comme des modèles à suivre, et ils jouent un rôle essentiel dans la conduite du changement et la réalisation de la croissance organisationnelle à long terme.
Les leaders transformationnels sont essentiels dans les périodes de transition ou de transformation, car ils peuvent naviguer avec succès à travers l’incertitude tout en maintenant leurs équipes engagées et focalisées sur la réalisation des objectifs à long terme.
Les 10 caractéristiques clés d’un leader transformationnel
Dans l’ADN du leader transformationnel réside une profonde empreinte de conciliation des opposés complémentaires (j’aurai l’occasion d’en parler dans un prochain article). Voilà pourquoi il n’est pas incompatible pour lui, d’accompagner son équipe à transcender les intérêts individuels tout en favorisant le développement personnel de chaque membre de l’équipe.
1 / Vision et Inspiration : Ils ont la capacité de créer une vision claire et convaincante de l’avenir, inspirant ainsi leurs équipes à travailler ensemble vers un objectif commun. Leur enthousiasme et leur engagement envers cette vision motivent les autres à s’engager pleinement.
2/ Motivation intrinsèque : Ils encouragent la motivation intrinsèque chez leurs collaborateurs en alignant les objectifs de l’organisation avec les valeurs personnelles et les aspirations des individus.
3/ Stimulation intellectuelle : Les leaders transformationnels défient le statu quo et encouragent la créativité et l’innovation. Ils stimulent leurs équipes à penser de manière critique et à résoudre les problèmes de manière créative.
4/ Considération individuelle : Ils accordent une attention personnalisée à chaque membre de l’équipe, comprennent leurs besoins uniques de développement et les soutiennent dans leur croissance personnelle et professionnelle.
5/ Influence idéalisée : Ils agissent en conscience comme des modèles, gagnant leur respect, leur confiance et leur admiration grâce à leur intégrité et leur engagement à faire ce qui est juste.
J’ai toujours été dérangée par la manière dont la valeur exemplarité est véhiculée – comme si nous choisissions d’être exemplaire. C’est faux ! Nous montrons sans arrête l’exemple, que nous le voulions ou non; Comprenez que nous montrons le bon comme le mauvais exemple. Voilà pourquoi j’insiste sur le fait que le leader transformationnel agit en conscience. Il a en tête que s’il est dissonant entre ce qu’il dit et donne à voir, il perd automatiquement en charisme.
6/ Communication efficace : Ils communiquent clairement et régulièrement, s’assurant que l’équipe est toujours informée et que les objectifs sont compris de tous.
7/ Flexibilité et adaptabilité : Face au changement, ils font preuve de flexibilité et adaptent leur stratégie pour surmonter les obstacles et saisir de nouvelles opportunités.
8/ Empathie et soutien : Ils montrent de l’empathie et se préoccupent du bien-être de leurs équipes, créant un environnement de travail positif et soutenant.
9/ Encouragement au risque et à l’expérimentation : Encourageant l’innovation, ils permettent à leurs équipes de prendre des risques calculés et d’apprendre de leurs erreurs dans un environnement sécurisé.
10/ Promotion de l’éthique et des valeurs : Ils incarnent et promeuvent des valeurs éthiques fortes, guidant les actions de l’organisation selon des principes moraux.
Comment pouvez-vous incarner ce leader transformationnel pour davantage inspirer et motiver vos équipes ?
La Puissance de la Vision
L’importance de développer une vision claire et inspirante
Il est fondamental de savoir où vous allez. C’est la base ! Souvent en coaching je dois rappeler cet aspect fondamental. On ne peut embarquer personne si nous n’avons pas une vision clairement définie de l’objectif à atteindre.
C’est pourquoi je vous conseille de travailler vos objectifs professionnels individuels et d’équipe de façon sérieuse et régulière.
Je mets moi-même en pratique ces techniques d’auto-coaching et fais un bilan et une actualisation des objectifs tous les mois. Je check aussi mes trackers toutes les semaines.
Un rituel tous les fins de mois pour m’assurer que ma vision est toujours claire et adéquate !
Si vous voulez des conseils pour définir votre vision, je vous invite à écouter l’épisode 1 de mon podcast EMPUISANCE ! Vous trouverez toutes les clefs ! Cliquez sur l’illustration ci-dessous pour accéder à l’épisode.
Et enfin, si vous souhaitez de l’aide et du soutien, vous pouvez découvrir le kiosk, une supervision managériale que j’anime tous les mois.
Comment communiquer efficacement cette vision à votre équipe
Créer une vision claire est un préalable indispensable mais ne suffit pas, il faut ensuite la communiquer efficacement. Là encore, plusieurs méthodes existent. Pour ma part, j’utilise une réunion de rentrée en septembre, officielle qui me permet de donner le cap. Le discours des voeux est aussi un outil. Et enfin j’essaime toute au long de l’année avec des ouvertures un peu plus travaillées en comité de coordination quand je sens que c’est nécessaire.
Là encore, pas de miracles, mais des outils utilisés en conscience pour faire passer un message construit, cohérent et respectueux; Cela demande du travail car il fait maitriser son message. Un collectif de pairs soutenants qui accompagne, écoute, fait des feed back est une aide précieuse. #lekiosk
Cultiver des Relations Significatives
L’impact des relations interpersonnelles dans le leadership transformationnel
L’impact des relations interpersonnelles dans le leadership transformationnel est profond et multifacettes, jouant un rôle crucial dans la réussite des initiatives de changement et dans l’atteinte des objectifs organisationnels. Au cœur de ce type de leadership se trouve la capacité d’établir des liens significatifs et authentiques avec les membres de l’équipe, ce qui facilite la communication, renforce la confiance et favorise un environnement où les idées peuvent librement circuler et où l’innovation peut prospérer.
Je ne parle pas là d’un vague « Comment ça va bien ? » avec un sourire ni même d’un « Alors ? Ces vacances ! » Le leader transformationnel s’intéresse à la progression individuelle professionnelle et personnelle de chaque membre de l’équipe.
Les leaders transformationnels, en mettant l’accent sur l’empathie, l’écoute active et la considération individuelle, sont capables de comprendre et de valoriser les perspectives uniques de chaque individu, ce qui contribue à un sentiment d’appartenance et à une motivation accrue au sein de l’équipe. Ces relations solides permettent également au leader de mobiliser efficacement son équipe en encourageant l’engagement personnel et en inspirant les membres de l’équipe à dépasser leurs limites. En somme, les relations interpersonnelles dans le leadership transformationnel sont essentielles pour créer une culture organisationnelle résiliente, inclusive et orientée vers le futur, où chaque membre se sent valorisé et motivé à contribuer à la réussite collective.
Stratégies pour renforcer les liens au sein de votre équipe
A mon sens, il est indispensable de réguler en permanence les relations et leur qualité entre les agents de l’équipe. Cela ne se fera pas seul et sauf à avoir une personne dans l’équipe particulièrement et naturellement investie dans le contrôle des indicateurs du lien entre les membres de l’équipe, le leader transformationnel en fait sa préoccupation.
Pour ma part, j’encourage les temps conviviaux autour de café, petits-déjeuners, cocktails, … J’ai institué les cafés de la DG ou les petits dej’ des Champions pour nourrir un lien convivial avec et entre les agents.
Je suis aussi très contente lorsque les services organisent des repas, Secret Santa et autres concours de pull moche. ce n’est pas tout de le s-dire, pour le montrer, je participe, je m’investis car c’est important d’entretenir ce que je qualifie de « tiers-lien » (en référence au tiers-lieu). Moins fort qu’à la maison mais plus fort que dans la représentation de la composante boulot dans le triptyque du Métro-Boulot-Dodo.
Là encore, lorsque l’on appartient à un collectif de pairs, on peut s’inspirer de ce qu’ils font, exposer ses idées, parler de leurs concrétisations soit pour lever les freins qui l’ont empêchée. #lekiosk
Encourager l’Innovation et la Créativité :
Comment favoriser un environnement propice à l’innovation
Favoriser un environnement propice à l’innovation est essentiel pour les organisations qui cherchent à rester compétitives et à s’adapter aux changements rapides du marché. Voici plusieurs stratégies clés pour y parvenir :
Cultiver une culture d’ouverture et de confiance : Encouragez la transparence, la communication ouverte et la confiance mutuelle au sein de l’équipe. Une culture où les employés se sentent en sécurité pour partager leurs idées et prendre des risques sans crainte de jugement ou de représailles est fondamentale pour l’innovation.
Promouvoir la diversité et l’inclusion : La diversité des perspectives, des compétences et des expériences enrichit le processus créatif et stimule l’innovation. Encouragez et valorisez la diversité sous toutes ses formes (culturelle, intellectuelle, etc.) et assurez-vous que tous les membres de l’équipe se sentent inclus et valorisés.
Fournir des ressources et du temps pour l’expérimentation : Allouez des ressources spécifiques, comme du temps, de l’espace et du budget, pour que les employés puissent expérimenter et explorer de nouvelles idées. Les hackathons, les projets pilotes et le temps alloué à la recherche personnelle peuvent encourager l’expérimentation.
Encourager la prise de risque calculée : Reconnaître et récompenser la prise de risque calculée, même lorsque les initiatives ne mènent pas toujours au succès. L’échec doit être vu comme une étape d’apprentissage importante et non comme un obstacle.
Vous comprenez bien que ces items doivent être portés par un leader qui aura la posture adéquate. Si vous fournissez une salle et du temps our expérimenter mais que la salle est toujours fermée à clefs et que vous calez systématiquement des réunions sur les plages de temps dédiées à innover – rien ne se fera ! Ah si, une perte de confiance en vous par vos collaborateurs et donc une chute de votre leadership.
L’un de mes objectifs de cette année est l’ouverture d’une salle de co-conception en mairie. Je m’y attèle mais j’ai quelques freins à lever. Je veux par là, reconnaître l’importance de l’innovation et récompenser la créativité. Heureusement, il y a #lekiosk 💜.
Investir dans le Développement Personnel :
Lien entre le développement personnel des membres de l’équipe et la réussite collective
Il est temps d’arrêter l’opposition « Je » VS « Nous ». J’entends régulièrement : « notre société est individualiste et égoïste ». Comme s’il y avait un choix à faire entre prendre soin de soi et reconnaître ses besoins OU penser aux autres et se mettre à leurs services. Comme nous sommes fonctionnaires, évidemment le choix est vite fait – se mettre au service des autres et du collectif.
Je ne soutiens pas du tout cette vision. Et j’en ai fait rapidement les frais quand, petite déjà, on me taxait d’égoïste. Chose que je ne comprenais pas car j’avais une vraie conscience d’autrui…
Aujourd’hui, j’ai compris et je cultive l’idée qu’en étant la meilleure version de moi – même, je suis une plus-value pour le collectif auquel j’appartiens. Le développement personnel peut tout à fait se mettre au service du collectif.
Stratégies pour soutenir le développement professionnel de votre équipe
Le coaching individuel, de groupe et d’équipe est une clef évidente de réussite pour soutenir le développement professionnel d’une équipe. Je crois qu’il y a encore beaucoup de fausses représentations autour du coaching.
Surmonter les Défis du Leadership Transformationnel dans le Secteur Public :
Les obstacles spécifiques auxquels les leaders du secteur public peuvent être confrontés
Les leaders du secteur public font face à des défis uniques qui diffèrent de ceux du secteur privé, en raison des spécificités de leur environnement de travail, des attentes des parties prenantes et des objectifs de leurs organisations. Voici quelques obstacles spécifiques auxquels ils peuvent être confrontés :
Contraintes budgétaires et ressources limitées : Nous travaillons souvent avec des budgets serrés et des ressources financières limitées, ce qui peut restreindre notre capacité à innover, à améliorer les services ou à répondre rapidement aux besoins changeants de la population.
Procédures bureaucratiques : La bureaucratie et les procédures administratives lourdes peuvent ralentir la prise de décision et l’implémentation de nouvelles politiques ou services, limitant ainsi l’agilité et l’efficacité des organisations publiques.
Pression politique et changements de politique : Les leaders du secteur public sont souvent soumis à des pressions politiques et peuvent être affectés par des changements de gouvernance ou de politique, ce qui peut entraîner des modifications dans les priorités et les objectifs, parfois de manière abrupte.
Exigences de transparence et de responsabilité : Bien qu’importantes pour la gouvernance, les exigences élevées en matière de transparence et de responsabilité peuvent ajouter une couche supplémentaire de complexité à la gestion et à l’exécution des projets, nécessitant une documentation et un suivi rigoureux.
Attentes élevées du public : Le secteur public est directement responsable devant les citoyens, qui ont des attentes élevées en termes de qualité, d’accessibilité et de réactivité des services, mettant les leaders sous une pression constante pour répondre à ces demandes avec des ressources souvent limitées.
Résistance au changement : La culture organisationnelle dans certaines entités publiques peut être résistante au changement, ce qui pose un défi pour les leaders cherchant à implémenter des innovations ou des réformes.
Gestion des talents et des compétences : Attracter et retenir des talents hautement qualifiés peut être difficile dans le secteur public en raison de la concurrence avec le secteur privé, qui peut offrir de meilleures rémunérations et avantages.
Complexité des enjeux sociaux : Les leaders du secteur public doivent naviguer dans une gamme complexe d’enjeux sociaux, économiques et environnementaux, nécessitant une compréhension approfondie et une approche holistique pour adresser ces problèmes de manière efficace.
Adaptation aux nouvelles technologies : L’intégration et l’actualisation des technologies dans les services publics peuvent être entravées par des budgets limités, des compétences technologiques insuffisantes et des procédures d’acquisition complexes.
Équilibre entre équité et efficacité : Fournir des services de manière équitable tout en maintenant une gestion efficace et efficiente des ressources représente un défi constant pour les leaders du secteur public.
Donc, oui, ce n’est pas simple ! Ce n’est POUR AUTANT pas une raison pour ne rien faire; à mon avis c’est même précisément le contraire ! Même si nous sommes conscients des freins à lever, nous pouvons mobiliser notre propre motivation intrinsèque pour les lever un à un en prenant aussi soin de notre niveau d’énergie et en priorisant et mesurant les petites victoires du quotidien comme les grandes.
Solutions et meilleures pratiques pour surmonter ces défis
Tous ces défis sont surmontables, et il est probable que vous ayez déjà mis en oeuvre des stratégies dans certains domaines énoncés plus haut.
Que ce soient par l’utilisation d’outils de gestion financière et d’analyses pour optimiser l’utilisation des ressources budgétaires, en simplifiant les procédures administratives et encourageant l’adoption de processus plus agiles, en utilisant la technologie pour améliorer l’accès à l’information et encourager la participation citoyenne, en impliquant les citoyens dans la planification et le développement des services pour augmenter leur pertinence et leur acceptation, en reconnaissant et récompensant les employés qui prennent des initiatives et contribuent à l’amélioration des services, en investissant dans la formation et le développement professionnel pour renforcer les compétences des employés, en vous dépassant quotidiennement !
L’enjeu est aujourd’hui « d’être et durer » comme disent les militaires; car le travail à engager est sur la durée !
En Conclusion :
Je vous ai partagé du contenu et des ressources dans cet article pour vous mettre en marche. A cette heure, l’important est de passer à l’action. Si ces réflexions restent dans votre intellect, vous ne pourrez pas ni davantage influencer ni motiver vos équipes qui, elles, n’attendent que ça !
Alors, mettez-vous en mouvement; fixez vous un premier objectif; mettez-le en oeuvre, évaluez et continuez ! Vous verrez, on prend goût à la réussite de leader une équipe motivée et inspirée !
Pour aller plus loin, rejoignez le KIOSK, la supervision managériale mensuelle qui nourrit les managers inspiré.es et développer pas à pas votre leadership transformationnel.
Je suis certaine que cet article suscite chez vous des réactions, questions, doutes, encouragements, partagez en commentaires ! C’est une récompense importante pour moi !
EMPUISSANCE est le podcast de Sonnya GARCIA à écouter pour bien commencer sa semaine.
Publiés tous les mois, ce podcast vous proposera un façon différente d’envisager son quotidien de manager, de l’inspiration et aussi des actions concrètes à expérimenter en équipes afin d’accompagner le changement de paradigme sociétal que nous vivons tous et toutes ensemble.
L’intention comme booster en début d’année !
Pour ce premier épisode, je vous invite à vous interroger sur la traditionnelle définition de bonnes résolutions en début d’année ?!
En quoi est-ce une bonne idée ou au contraire une tradition contre-productive et culpabilisante ?
J’aborde l’importance de comprendre en quoi nos pensées, elles-mêmes influencées par nos croyances, impacte notre comportement mais aussi notre capacité à définir de vraies bonnes résolutions qui boosteront notre année entière !
Je partage avec vous, 6 bonnes pratiques concrètes pour définir des résolutions qui sont bonnes pour soi et l’astuce finale et ultime qui permet de se donner toutes les chances de les concrétiser !
Comment soutenir ce podcast ?
Le meilleur moyen de le faire est de vous abonner au podcast EMPUISSANCE ! Le podcast qui nourrit les managers inspirants ! sur iTunes et de laisser votre avis en lui donnant 5 étoiles !
Vous le trouverez également sur vos plateformes d’écoute préférées : Apple Podcast – Spotify – Google Podcast et Deezer.
Et bien sûr, n’hésitez pas à faire connaîtreEMPUISSANCE ! en le partageant à toutes les personnes qui vous sont chères et qui aspirent à faire bouger les lignes d’un management sclérosé au bénéfice d’un leadership inspirant au service de la transition managériale et de gouvernance en cours.
Ma meilleure astuce pour appliquer les bonnes résolutions !
La nouvelle année a sonné ! Même si certaines personnes redoutent ces fêtes de fin d’année, le 1er janvier est ancré dans notre inconscient collectif comme l’avènement d’un renouveau. Tout semble indiquer qu’une conjoncture nouvelle s’ouvre et que tout ce qui ne s’est pas fait hier pourra se faire demain. Mais souvent, cette énergie retombe aussi vite qu’elle a pu monter au rythme des bulles de champagne.
Je pense que c’est une grossière erreur que de s’imaginer qu’un voeux lancé en l’air entre une crevette et un canapé au foie gras, et ce malgré toute la conviction vécue sur l’instant, se réalisera par enchantement une fois le 12ème glas de minuit sonné.
Convertir l’impossible en possible peut se faire oui, mais avec de l’énergie, de l’action et parfois un certaine forme de renoncement.
Cet article participe à l’évènement “Votre meilleure astuce pour appliquer vos bonnes résolutions” du blog Devenez meilleur. J’apprécie beaucoup ce blog et surtout son auteur qui me forme et m’apprend tout ce que je sais en matière de blogging, et l’article que je souhaite partager avec vous est l’auto-discipline car il faut en avoir lorsque l’on décide d’appliquer réellement ses bonnes résolutions de début d’année !
Elargissez votre champ des possibles
Ce n’est pas le tout de savoir ce que l’on souhaite ! Même si je dois bien avouer que c’est déjà un début tant il m’arrive d’être surprise du nombre de personnes qui râlent ou se plaignent de l’existent sans pour autant savoir ce qu’elles veulent vraiment.
L’énergie de début d’année est propice au changement; mais le penser ne le rend pas automatiquement réalité.
La première des choses à intégrer au plus profond de nos cellules et que notre égo n’aime pas le changement. Il préfère de loin que l’on reste dans notre routine et nos habitudes. En effet (et pour faire court) son travail consiste à nous garder en vie.
Donc, moins nous prenons de risque, plus il est content de nous et nous le fait bien savoir ! Il nous envoie des messages. Il trouve tout un tas d’excuses nous assurant que si nous ne mettons pas en place telle ou telle résolution, ce n’est finalement pas si grave.
Ce nouvel agenda partagé pour mieux collaborer … cette formation à des méthodes d’efficacités professionnelles, ou l’octroi d’un sommeil réparateur peuvent alors passer rapidement en second plan !
Prendre le temps de comprendre pour s’adapter durablement
Ou comment garder la vision quand l’immuable devient mouvant ?
Une zone de stress et de turbulence inégalée !
Depuis plusieurs années, les équipes de direction générale, plus ou moins élargies, sont soumises à une zone de stress jamais égalée de mémoire d’homo sapiens !
Pour certain.e.s, c’est depuis le mois de septembre 2019 et l’entrée en période pré-électorale, que la zone de turbulence s’est amorcée. S’est peut – être ajouté un vote du budget sous tension … C’est alors que tout a été précipité !
