Le leadership au féminin… n’est pas l’apanage des femmes!

J’ai une définition bien à moi du leadership au féminin. Cet article ne parlera ni de féminisme ni de plafond de verre. Je vous explique tout mais avant précise que cet article participe à l’évènement inter-blogueurs sur le leadership initié par le blog « Réveille ton leadership« . J’apprécie ce blog et notamment l’article « Comment donner de bons feedback« . Je vous dirai bien pour quelles raisons mais ce n’est pas notre sujet…

Leadership : de quoi parle-t-on?

Tout manager n’est pas leader.

Directrice générale d’une commune à 24 ans, j’ai été en charge de manager une équipe d’une trentaine de personnes et un budget d’environ 15 000 000 d’€ par an. Aujourd’hui, l’organisation compte environ 80 agent.e.s pour un budget de 18 000 000€.

C’est donc en pratiquant que j’ai appris les notions de management et leadership.

Un.e cadre peut n’avoir dans son organisation aucun leadership. J’ai pu expérimenter que le leadership n’est en effet pas un statut, ni une fonction mais un état.

Selon la distinction initiée par A. Zaleznik (1977), le manager est un gestionnaire, un planificateur, qui « met l’accent sur la rationalité et le contrôle », tandis que le leader est un bon communiquant, doté d’une vision stratégique qu’il va partager et autour de laquelle il va mobiliser ses équipes.

Ma définition préférée: un leader est…

Le leadership peut s’appréhender comme la capacité à créer un monde auquel les autres veulent appartenir.

Cette approche s’appuie sur les travaux des chercheurs Boltanski et Thévenot sur la « théorie des mondes. »

Le leadership est alors la capacité à:

• diagnostiquer et comprendre le monde actuel,
• concevoir et incarner le monde voulu et enfin
• construire les passerelles pour que les acteur.rices rejoignent le monde voulu.

Management VS Leadership.

L’expérience m’a amenée à toucher du doigt cette différence entre manager et leader. J’ai gagné en leadership en me formant et en apprenant à me connaître. Prise de hauteur, détachement de l’égo, analyse dépassionnée des situations plutôt que réponse immédiate à un problème, ont transformé ma manière d’être et d’agir.

J’ai remarqué deux difficultés au développement de ma posture:

• Dans la fonction publique, le.la DG travaille en binôme avec le.la Maire ou Président.e de la collectivité territoriale. La légitimité démocratique de l’élu.e en fait un.e leader naturel.le. Difficile de faire co-habiter deux leader pour une même organisation. Pas impossible, mais les rôles sont à travailler ensemble pour co-construire la vision de l’organisation ou à tout le moins partager une vision commune.
• Pour reprendre les termes de Boltanski et Thévenot, « le monde voulu » l’est parfois à la majorité mais pas nécessairement à l’unanimité! Aussi, comment assumer et se comporter face aux agent.e.s et élu.e.s qui trouvent que le monde actuel est très bien comme il est? Cela entraîne un clivage et une obligation de management à deux vitesses. Le leadership coûte alors en énergie au manager…

Leadership au féminin: inné ou acquis?

Qu’est-ce que le leadership au féminin?

Une question d’hormones? Non!

Les oestrogènes seraient-ils responsables d’un style de leadership différent?

Probablement pas! Sinon, nous verrions fleurir à la ménopause, période à laquelle les ovaires féminins ne sécrètent plus d’oestrogène, des carrières fulgurantes de femmes dirigeantes tandis que leurs conscrits masculins, en pénurie de testostérone, trouveraient davantage leur place au jardin ou auprès de leurs petit-enfants…

Une question de genre et de déterminisme biologique? Encore moins!

En matière de style de management et de leadership, la littérature s’intéresse depuis longtemps aux fondements des différences entre les hommes et les femmes. Il apparaît que le spectre « masculinité-féminité est une dimension de la culture et de la société largement indépendante du sexe biologique ». (Claes, 1999).

Une différenciation culturelle? Sans doute!

Les trente dernières années ont permis d’installer définitivement les femmes dans la population active. Les françaises sont, parmi les européennes, celles qui cumulent taux d’activité élevé et taux de fécondité également élevé. Aussi, l’articulation responsabilités professionnelles et familiales est de plus en plus assumée.

Pour autant les femmes pâtissent encore d’une vision sociale qui les freine. Supposées moins combatives, moins ambitieuses, elles paraissent moins bien armées que les hommes.

Une différenciation comportementale? Je dis OUI!

« Il existe dans une large proportion, une similarité psychologique entre l’homme et la femme »

Connell (1987)

C’est le comportement, dicté par les attentes socio-culturelles, qui crée toute différence. Ces attentes, elles-mêmes largement stéréotypées, entrainent des comportements que l’on peut attribuer au leadership au féminin.

Un article scientifique relativement récent propose une conclusion en ce sens. « Si le genre n’intervient pas directement sur le style de leadership, les attentes des subordonné.e.s restent largement stéréotypées ». (Saint Michel et Wielhorski, 2011)

Les caractéristiques du leadership au féminin.

L’augmentation de la présence des femmes dans l’encadrement a suscité davantage d’études sur leur style de leadership et par là remis en cause de nombreuses analyses antérieures portant presque exclusivement sur des hommes.

Les connaissances actuelles sont encore contrastées. Je retiendrai les travaux de Cornet et Bonnivert (2008) qui précise que: Les femmes auraient un style de leadership:

• interactif,
• orienté sur le relationnel,
• transformationnel,
• émotif,
• encourageant la participation,
• partageant le pouvoir et l’information,
• centré sur la motivation des subordonné.e.s,
• axé sur la tâche et les résultats,
• mobilisant les réseaux et la mise en relation des personnes et des objectifs.

Qu’en serait-il pour les hommes? Doit-on d’ailleurs parler de leadership au masculin ou de leadership tout court? La norme serait-elle le leadership pratiqué par les hommes? Pour corroborer ma thèse, je choisis de parler de leadership au masculin… (vous comprendrez plus loin).

Le leadership masculin serait quant à lui:

• directif,
• transactionnel,
• centré sur l’accomplissement personnel et la carrière,
• avec une rétention de l’information analytique,
• plus stratégique et visionnaire,
• encourageant davantage la prise de risque,
• plus réservé et avec un contrôle des émotions plus élevé.

Le leadership transformationnel! Une compétence recherchée…

Le leadership au féminin serait plus en adéquation avec les changements de gouvernance induits par une société en profonde mutation.

En opposition au leadership transactionnel faisant référence à un processus relationnel dans lequel c’est la qualité de la relation manager/managé.e qui fait émerger le leader, le leadership transformationnel porte sur la vision d’un leader porteur du changement.

« Le leader a alors la capacité de transcender la situation en imposant une vision et de modifier en conséquence le comportement des suiveurs pour en faire de véritables acteurs du changements. »

J.M. Burns (1978)

« Soft et Slow management »: des compétences plus féminines.

Le contexte de développement de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), d’agilité des organisations nécessitant de gagner en souplesse, et de la pensée en réseaux favorisent les qualités du leadership au féminin.

Je m’aperçois dans ma pratique que les jeunes générations ayant intégré le marché du travail ne cherchent pas à être managées mais veulent être inspirées! Elles ne veulent pas être contrôlées mais attendent d’être encouragées, elles ne troquent pas leur temps contre de l’argent mais leurs compétences contre une évolution dans un contexte qui nourrit leurs valeurs! Autant dire que le leadership au masculin , directif, avare de transmission et réservé ne les satisfait guère…

Ces qualités ne sont pas l’apanage de (toutes) les femmes!

Ces qualités sont indépendantes du sexe biologique!

Tout d’abord, combien sommes-nous à reconnaître des femmes dans les caractéristiques du leader au masculin! J’ai en mémoire une collègue qui était dans une rétention absolue de toute information en sa possession. Elle en faisait un atout de pouvoir et avec le temps, elle avait acquis une position qu’elle qualifiait elle même d’indéboulonnable tant elle avait la mémoire et la connaissance de tous les dossiers des 20 derniers années.

Ajoutez à cela un management directif et centré sur l’accomplissement personnel… pas simple pour moi d’ajouter de la souplesse et de l’agilité dans le système.

De la même manière, et vous sans doute également, n’aurez aucune difficulté à citer un homme emphatique, à l’écoute et investi dans l’organisation des pots de départs à la retraite.

Et c’est bien naturel car ces caractéristiques féminines ne sont ni inées ni réservées aux femmes.

« On ne nait pas femme on le devient. »

Simone de Beauvoir

La mauvaise nouvelle est qu’il ne suffit pas d’être une femme pour être pourvue de ces qualités, la bonne est qu’homme et femme peuvent acquérir ces compétences.

Hommes – Femmes: De l’opposition à la complémentarité!

Et si nous ne voyions pas ces différences comme des oppositions de genre mais comme des complémentarités individuelles!

Pouvez-vous adhérer à l’hypothèse selon laquelle nous avons tous et toutes une polarité féminine et une polarité masculine. A l’instar des deux faces d’une même pièce, nous pouvons tous et toutes développer des caractéristiques du leadership au masculin et celles du leadership au féminin!

Au lieu de confronter les deux visions, pouvons-nous intégrer qu’elles ont toutes les deux leur utilité en fonction des contextes et de ce qu’il est attendu de nous. Nous sommes une unité et portons chacun.e une polarité féminine et une polarité masculine complémentaire.

Les femmes ne gagneront pas où les hommes ont échoué en voulant imposer leur vision. (ce qui serait d’ailleurs plutôt une caractéristique du pôle masculin de ces femmes.) Le monde a besoin d’équilibre.

Inutile de comparer la lune et le soleil. Chacun brille quand c’est son moment!

Expression populaire

Il en est de même au sein d’une équipe. Pour performer, une équipe a besoin de visions différentes et complémentaires. Apporter du féminin à une équipe est un avantage mais pas au détriment du « masculin » au risque d’engendrer un déséquilibre nuisible au collectif.

Mesdames, Messieurs, travaillons notre polarité déficitaire tout en cultivant notre polarité naturelle.

Connaître sa polarité naturelle.

Nous avons tous et toutes une polarité naturelle. En ce qui me concerne, je me place plus naturellement dans ma polarité féminine. (bien que je l’ai longtemps refoulée).

J’entends encore le premier Maire avec lequel j’ai travaillé, me dire: « Sonnya! C’est vous la patronne! Il faut vous imposer! » Moi, je ne voyais pas l’intérêt de « m’imposer » ni de mentir sur mon âge (un conseil de ce même Maire), mais avec le recul, je sais qu’il avait raison car à ce moment, c’est ce dont l’organisation avait besoin. Donc, j’ai appris à commander.

A tel point que je suis sortie de ma polarité féminine. Comme nombre de femmes, j’ai adopté les codes du leadership au masculin, alors bien plus reconnu dans l’entreprise.

Aujourd’hui, je suis plus à l’aise avec les nouvelles générations et les nouveaux modes de gouvernance, je n’en oublie pas pour autant de muscler mon « masculin » car j’en ai tout de même besoin au quotidien.

Comment travaille-t-on sa polarité déficitaire?

Quand j’ai besoin de retrouver de l’énergie masculine, je me comporte et m’inspire d’hommes qui, à mon sens, vivaient pleinement leur polarité masculine naturelle.

Récemment, j'ai lu l'ouvrage "Histoires extraordinaires, Dix destins d'exception" d'Alain DECAUX. Je me suis nourris de la sauvagerie du conte Dracula (le vrai) - l'empâleur, de la force de Jean Mermoz, de la vision de Champollion, de la stratégie politique de Lawrence d'Arabie.

Quant, au contraire, j’ai besoin de retrouver mon « féminin », je ralentis le rythme des journées en planifiant moins d’évènements, je me rends utile aux autres, je prends soin de moi ou encore passe du temps avec ma famille.

Pour nourrir la polarité déficitaire, il convient de modifier son comportement.

La première fois que j’ai cherché conseil pour retrouver ma polarité féminine, mon mentor m’a dit, à mon grand étonnement:

Mentor: « Fais des trucs de filles ».

Moi: Pardon? C’est une plaisanterie! Qu’est-ce donc des « trucs de filles »?

Mentor: Va faire du shopping, Un hammam entre filles ou boire un Cosmo (mon cocktail préféré) en parlant chiffons! Enfin, quoi? Des trucs de filles!

Je fus presque scandalisée par ces propos mais ayant toute confiance en lui, j’ai écouté ces conseils qui se sont révélés très utiles.

Se nourrir d’une figure inspirante.

En ce moment, je suis particulièrement inspirée par Joanna Coles.

Joanna Louise Coles a été la première personne à occuper le poste de responsable du contenu pour Hearst Magazines. Elle a précédemment occupé le poste de rédactrice en chef de Cosmopolitan Magazine de 2012 à septembre 2016.

Cette femme est selon moi la personne qui allie le mieux l’utilisation des ses deux polarités. Capable d’une grande empathie et d’une écoute hors pair, elle peut dans le même temps annoncer à ces équipes qu’elle quitte ces fonctions de rédactrice en chef l’après-midi même, pour une promotion, sachant que parmi eux nombreux seront ceux qui perdront leur emploi.

Pour conclure, le leadership sage ou l’art de transformer le « ou » en « & »

A l’instar de la déesse ATHENA, image de la sagesse et représentant l’union du masculin et du féminin, reconnaissons que le leader est celui qui se connaît, a intégré ses deux polarités et en usent aisément en fonction des besoins de l’organisation.

Et vous? Que pensez-vous de cette notion de leadership sage et équilibré? Connaissez-vous votre polarité naturelle et comment faites-vous pour travailler l’autre?

Dîtes-le dans les commentaires!

Sources:

Article « Le management au féminin »: Entre stéréotypes et ambiguïtés – Frédérique Pigeyre et Philippe Vernazobres

Article Carrières au féminin n°3 – Le leadership au féminin, une richesse pour l’entreprise – Birds Conseil & Coaching

Docu-séries – So Cosmo: une série qui montre les coulisses du monde fabuleux et cruel du Cosmopolitan Magazine et de la façon intense de travailler de leurs éditeurs – Episodes 2 et 3